Peruanos y argentinos llenaron las posiciones de mina. Para los cargos más altos los elegidos son principalmente españoles, que tienen alto nivel de calificación y pueden ser incluso «más baratos» que los ingenieros especializados nacionales.
Antes solo los mineros eran mineros. Los nuevos integrantes de una faena eran segunda o tercera generación en la mina, y el proceso de reclutamiento se limitaba a si el nuevo miembro era o no aceptado por la comunidad laboral a la que llegaba.
Hoy el escenario es distinto. El reclutamiento se ha profesionalizado y los estándares han subido. Nuevas leyes, más seguridad y un conocimiento especializado en las faenas, ligado a reordenamientos y al impacto de la tecnología en los procesos, han hecho que en los últimos 15 años las exigencias para trabajar en el sector hayan subido en 50%.
Y seguirá subiendo. Cleve Lightfoot, technology manager de BHP Billiton Metales Base, explicó que este es el momento en que el impacto de la tecnología aumentará con fuerza, lo que, además, impactará la manera en que se hará minería en el futuro. La mano de obra dejará de ser intensiva en las faenas y las mineras pasarán a requerir la mayor parte de su personal en plataformas tecnológicas lejanas a los yacimientos, en los que se realizarán labores, principalmente, a control remoto, tal como hoy se hace en el petróleo.
Miguel Saavedra, senior consultant de Downing Teal, cuenta que hoy, a diferencia de hace algunos años, las mineras esperan y se adecuan a los trabajadores. Pero eso no ha bastado, y como han subido, y seguirán subiendo con fuerza las necesidades de personal de todas las calificaciones para el sector, las mineras han debido abrir el campo de búsqueda.
Según el Consejo de Competencias Mineras, de aquí a 2020 el sector requerirá 37.638 nuevos trabajadores, una cifra que no es tan alta como otras estimaciones, pero que, por el nivel de especificidad del trabajo minero y las altas exigencias humanas y legales para llenar cada cupo, son una tarea difícil. Hay mano de obra, pero esta no siempre cumple con los estándares requeridos en la minería. Incluso, para algunos cargos, como el de operador de equipos móviles y fijos, no hay oferta de educación formal en Chile.
Por ejemplo, una reclutadora cuenta que para llenar 300 cargos en el casino de una minera debió contactar a 2.400 candidatos. De ellos, sólo 19 pasaron los procesos de selección y fueron presentados a la firma, que solo contrató a siete.
Incluso, esta escasez ha obligado a que si antes se presentaban ternas de profesionales para que la minera eligiera, hoy lo hacen dos, y muchas veces solo un candidato para cumplir con las vacantes, explica Sebastián Marzal, director de Minería de Adecco.
Diversificación y foco externo
El sector también se ha enfocado en incorporar a grupos a los que antes no llegaba, como mujeres, conscriptos recién egresados, trabajadores de otras áreas de la economía e incluso jóvenes condenados en delitos menores que forman parte de programas de reinserción social, que son buscados para ocupar cargos de menor responsabilidad y sueldos.
Pero los puestos de mayor calificación requieren de personal que hoy simplemente no está en el país, ni puede ser formado con rapidez por la minería por lo que, explica Sebastián Marzal, los cupos están cada vez más llenándose con mano de obra extranjera, que calcula ocupó el 10% de los puestos vacantes en 2012.
Peruanos, argentinos, ecuatorianos, venezolanos y colombianos para puestos de nivel medio, y europeos, principalmente españoles, para niveles de alta especialidad.
La misma cifra es la que tiene en mente Eduardo Molina, manager de Minería e Ingeniería de Randstad, quien cuenta que hoy son las mismas empresas las que piden a las reclutadoras una amplia red internacional, que les permita atraer a Chile el recurso humano internacional (ver recuadro).
«Con los sueldos que paga la minería, es más barato traer un ingeniero joven y bien calificado que levantarle otro a otra compañía, porque el profesional extranjero se mantiene en la empresa y los costos de instalación de él y su familia, en general, son más altos que mejorar el sueldo que ya tienen en la competencia, aunque vale la pena», dice Marzal.
A 2020 la minería requerirá 37.638 nuevos trabajadores que hoy no están disponibles.
Dos
meses demora en llenarse una vacante de un profesional calificado en una minera, en promedio.
25% de la renta bruta anual del cargo ofrecido es lo que suelen cobrar las empresas especializadas en reclutamiento por llenar un cargo. Cuando la vacante se ocupa con postulantes extranjeros, el costo sube, dependiendo de la compañía, y a eso se debe sumar, a costo de la minera, los gastos de viaje y de establecimiento en el país del nuevo trabajador y de su familia.
Cuatro profesionales se solían presentar hasta hace dos años a cada cargo. Hoy el promedio ha caído a la mitad, y las mineras pueden elegir entre solo dos opciones.
Capacidad internacional: el plus de los reclutadores
La idea de la internacionalización del reclutamiento minero también va de la mano con la capacidad logística de las empresas especializadas en este tipo de tareas, que en general ofrecen sus redes o sucursales en los principales mercados laborales de Chile y el mundo.
Incluso, para facilitar el reclutamiento internacional, las empresas de head hunter suman a la selección, el ingreso y la ubicación del extranjero en el país y en su puesto de trabajo.
Hoy Adecco, Michael Page y Randstad tienen en su oferta programas de reclutamiento regionales y globales, con capacidad de realizar procesos de selección con el mismo estándar en muchos países y al mismo tiempo.
Los costos suben, pero en general, con el alza anual de los precios de la minería -que, calculan en el sector, han subido en 15% anual- «importar» un ingeniero no es mucho más caro que tentar a uno de la competencia.